Nuevas reglas sobre la carta de despido
Dr. Eric Briones Briones / Laborando
Era una práctica común que, durante los primeros decenios del siglo pasado, se diera, sobre todo en el sector público nacional, la denominada figura del “spoil system”; que no era otra cosa que despedir a los funcionarios por el solo hecho de no ser partidarios del político de turno que se disponía a gobernar. Esto -se entenderá- atentaba contra la continuidad del servicio público con experiencia, ya que, al subir al poder el partido político ganador, empezaba de cero, sin tener indicios de la anterior gestión, como para darle seguimiento y prolongación, en caso de que así se considerara oportuno.
Precisamente con la incorporación al país de un Código de Trabajo y una Constitución Política, como instrumentos reguladores de las relaciones de empleo, tanto privadas como públicas, dicha práctica se vino a limitar. Así, en el Código de Trabajo se estatuyó la figura del contrato por tiempo indeterminado, siendo los contratos por obra determinada y por tiempo fijo una excepción a la regla. En igual sentido, se vino a establecer a nivel constitucional el derecho al trabajo, como una garantía del Estado (principio de continuidad) y a su vez para proteger al funcionario público de despidos arbitrarios, confiriéndole la estabilidad en su puesto, salvo las excepciones ventiladas por el artículo 192 constitucional.
Ahora bien, sabido lo anterior, es necesario discernir, sobre la extinción de la relación laboral, sea en el sector privado y público. En este último, como se ha referido, lo que se requiere es que el funcionario público (al ser una persona escogida con base en idoneidad comprobada) continúe en la función, siempre y cuando no transgreda los principios generales del derecho, como para dar al traste con la relación de empleo público, o bien que no se encuentre el Estado ante un caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de estos. Por otro lado, en el sector privado, trabajador que transgreda los deberes, principios o adecué su conducta a las disposiciones de los artículos 81 y 368, ambos del Código de Trabajo, aun cuando gozare de un fuero, puede ser despedido, previo cumplimiento de la legislación nacional. Sin perjuicio de que las partes acuerden la extinción o esta provenga por mutuo propio patronal, con pago de prestaciones y demás derechos.
En este sentido, cuando cese la relación por algún motivo, conforme a las nuevas reglas que se incorporan dentro del artículo 35 del Código de Trabajo, y con base en lo que al respecto la jurisprudencia de lo laboral como constitucional han referido en torno a la obligación patronal de entregar el certificado de despido, como derecho fundamental, derivado del artículo 56 constitucional (votos constitucionales nos. 2724-06, 7966-11, 16.736-13, 17.799-15), se vienen a incorporar las siguientes reglas: a) si termina la relación de trabajo (por acuerdo patronal con el pago de prestaciones, por renuncia del trabajador o bien por mutuo acuerdo de las partes) y a petición del trabajador, se debe dar un certificado que indique únicamente la fecha en que inició la relación y en la que terminó; clase de trabajo ejecutado. No obstante, si el trabajador lo desea, también se debe incluir la manera como trabajó, junto con la causa del retiro o de la cesación del contrato; b) si termina como consecuencia de una destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido “será obligatoria”; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. Esto por cuanto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, en caso de presentarse contención (voto no. 912-16); c) en este último supuesto, la entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido; d) en caso eventual, que la parte trabajadora a la que se le endilga causa justa, se negara a recibir el certificado, la entrega deberá hacerla el empleador ante la oficina del Ministerio de Trabajo de la localidad (entendiéndose que podría ser bajo las reglas de la competencia judicial, conforme al artículo 431 inc.1, ejusdem y ante una posible demanda en su contra, el del domicilio en donde se dio la labor o la propia del patrono) y, si esta no existiere, se entregará en la oficina más cercana por correo certificado. Todo esto debe realizarse dentro de un plazo máximo de 10 días naturales siguientes al despido.
Entonces es oportuno que las partes tomen en cuenta dichas disposiciones, con el objetivo de no verse sorprendidas por desacato a la ley, producto del desconocimiento; en vista que, constitucionalmente, ninguna persona puede alegar ignorancia de esta.
*Doctor en Derecho Laboral
