Consideraciones colectivas laborales RPL
Eric Briones Briones
Cuando se hace alusión al derecho colectivo laboral, se debe entender -según Palomeque- que la materia por sí misma está permeada de tintes ideológicos que tienen los diversos actores que entran en juego, lo cual provoca que su tratamiento deba realizarse desde una perspectiva jurídica y social, en pro de la colectividad. Siendo deber del Estado intervenir en la pugna histórica entre capital y trabajo, con el fin de que el conflicto sea abordado, con base en una mejor manera de distribución de la riqueza; por lo cual se impone un marco legal, claro, dinámico y eficaz, en la restauración del equilibrio social.
Precisamente en dicha consecución, dentro de los cambios que trae aparejada la Reforma Procesal Laboral (RPL) en el ámbito colectivo -ante el vaciamiento del mismo, producto del desarrollo social que ha generado el transcurrir del tiempo, así como de las resoluciones judiciales, tanto constitucionales, como de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia- están precisamente las relativas a la negociación de los conflictos colectivos de carácter económico y social (por medio de las conciliaciones y arbitrajes) y las huelgas, como instrumentos del derecho colectivo laboral.
En cuanto a la primera, se debe decir que tales conflictos ya no solo se van a ventilar en la vía judicial, sino también en el Ministerio de Trabajo y centros de solución privados, según lo acuerden las partes, bajo una tramitología simple y con reglas claras nacidas muchas de ellas, a través del tiempo, desde el plano jurisprudencial, reglamentario y doctrinario. Asimismo, se viene a eliminar la problemática que hay en la práctica para la conformación de la nómina de conciliadores y árbitros (407 del Código de Trabajo), por cuanto van a ser las partes las que propongan a sus representantes (arts. 624 y 637 RPL), con lo cual se hace viable, dichos tribunales de solución alterna de conflictos. Solo que, tratándose del sector público, el tribunal de arbitraje debe ser necesariamente de derecho (solo conformado por abogados) y el mismo debe ser obligatoriamente tramitado en la sede judicial y no en las otras dos sedes, que sí se permite para el sector privado.
Por su parte, en referencia a la huelga, se va a pasar de una época en que casi todas han sido declaradas ilegales, producto del exceso de limitaciones jurídicas -que venían plasmadas desde mediados del siglo pasado- e interpretaciones restrictivas de este derecho fundamental, a un escenario, a partir del cual, se va a contar con reglas claras, amplias y robustecidas por la doctrina que dimana de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a partir de la entrada en vigencia de la RPL. En cuanto a la titularidad, lo son los sindicatos (junto con las coaliciones de trabajadores), los que, con su instrumento de negociación por antonomasia (convención colectiva), se vienen a potencializar, con base en lo que ya ha dicho la jurisprudencia patria (voto constitucional no. 12.457: ANFO), permeada por la doctrina internacional, la cual a partir de ahora va a estar tasada precisamente en la normativa nacional.
Ahora bien, siendo que los titulares de una huelga, lo pueden ser los sindicatos o bien la coalición de trabajadores temporal para tal efecto (art. 372 RPL), es entendible que lo dispuesto en el artículo 382 ejusdem -que indica en su inciso 2, que cuando no exista “sindicato que por sí solo, o en conjunto con otros, reuniera el porcentaje” requerido para decidir si se va o no a huelga- lo va a ser, también para cuando “no exista del todo un sindicato” (al ser titular como se dijo, también las coaliciones temporales de trabajadores); lo anterior, además por cuanto en la ley predecesora (no. 9076) que fue declarada inconstitucional, sí establecía expresamente la no existencia sindical y por mandato mismo del artículo 428 de la RPL, el cual permite ante las omisiones de legislación, la integración analógica. Pareciera que la ley no. 9343, entonces por un error de omisión a la hora de su transcripción, lo omitió, lo que no significa que se deba vaciar el mismo de contenido en dicho sentido.
Un tema más es lo referido a lo estipulado en el artículo 375 ejusdem, el cual no permite holgar a los trabajadores, cuando haya de por medio un servicio público (art. 61 constitucional), pues en estos casos, las diferencias deben ser sometidas al ámbito judicial. No obstante, bajo la doctrina de la OIT y lo sostenido por la Sala Constitucional (voto no. 17,680-2011) se debe matizar dicha disposición, en el sentido que dicha restricción para el sector público es cuando se refiera a “servicios esenciales”, sea aquellos en donde en caso de haber huelga, se puede ver afectada la salud, vida y seguridad del pueblo; pudiendo por ende los Estados -se ha referido- restringir o prohibir del todo dicho derecho. No obstante, en caso de prohibición absoluta, se deben dar medidas compensatorias a los trabajadores, como sería lo que se viene a estipular en el art. 707 de la RPL, para que sometan sus desavenencias -con independencia del sector al que pertenezcan- a la conciliación y/o arbitraje.
Como se aprecia, en esta materia Costa Rica avanza tal vez no como lo hubieran deseado algunos sectores de la sociedad; sin embargo, lo rescatable es el esfuerzo que se hace en el adelanto de estos derechos de la colectividad, los cuales se espera, sean la puerta para modificar y adicionar los otros derechos laborales, sean los sustantivos (jornadas, vacaciones, tiempos de descanso, modalidades de contratación, implementación de las TICs, etc.), de cara con los nuevos tiempos, sin obviar los principios generales, los cuales deben servir de parámetros para una próxima reforma, en el respeto y garantía de los mismos, al estar sirviendo desde hace decenios, como escudos en el sostenimiento de la paz social del país.
(*) Doctor en Derecho Laboral.
