Procedimiento para despedir a una embarazada o lactante en el sector público
Eric Briones Briones (*)
Se debe partir de la aclaración de varios conceptos previos para explicar el presente título. En primer lugar, por procedimiento se debe entender el método de ejecución y/o de actuación, tanto a nivel judicial como administrativo, para cumplir con un determinado objetivo. A su vez, por sector público lo relacionado con instituciones autónomas, semiautónomas, corporaciones municipales, poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, empresas públicas estatales y todo lo atinente al Estado.
Entendidos estos dos conceptos, es necesario recordar que desde 1990 (según Ley No.7142) se vino a introducir una reforma dentro del Código de Trabajo, que prohíbe despedir a una trabajadora en estado de gestación o lactancia si no es por una causa justa (es decir, no se le puede despedir por su condición particular, pues de lo contrario se incurriría en un acto discriminatorio que conllevaría nulidad) y previamente puesta en conocimiento de la Inspección de Trabajo para su aval.
A partir del primer manual de procedimientos que confeccionó dicho ente (año 2001) se incluyó dicho fuero de protección, en donde básicamente se requiere una autorización patronal por escrito, indicando su legitimación, los motivos por los que pide autorizar el despido, pruebas y medio para atender notificaciones. Una vez presentado el escrito, se desarrolla un procedimiento (citación a audiencia, recepción probatoria, conclusiones) hasta concluir en una autorización o bien en una denegatoria, según arroje la investigación realizada por los inspectores de trabajo.
Con la entrada en vigencia del Manual de Procedimientos Legales de la Inspección de Trabajo (según Directriz No. DMT-017-2013, modificada y adicionada mediante Directriz No. DMT-014-2014), se vino a regular también la autorización que debe regir tratándose del sector público, con reglas distintas a las anteriores, por cuanto -como lo refirió la Sala Constitucional en su voto No. 0780-1998- el sector público se rige por un sistema estatutario y reglamentario, existiendo garantías a favor del funcionario conforme a la Constitución Política, como inamovilidad y obligada restitución ante el cese viciado de nulidad si no se cumple con el debido proceso.
No obstante, existe un adagio jurídico en donde no debe distinguirse donde la ley no lo hace (Ubi lex non distinguit, non distinguere debemus), por lo que en este sentido la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en su voto No.0633-2005 y con redacción de la magistrada Julia Varela consideró que la solicitud de la autorización debía gestionarla ante la Inspección de Trabajo, tanto el patrono privado como el público (posición ratificada por voto constitucional No.004.655-2016).
En concordancia con dichos antecedentes se viene a regular dentro del Manual de Procedimientos Legales de la Inspección una solicitud distinta en requisitos para el sector público, en donde si bien debe gestionar la autorización, el procedimiento sancionador previamente se debe ventilar a lo interno de la institución y una vez tomada la decisión enviar todos los antecedentes a la instancia administrativa, para que esta valore tres aspectos puntuales de previo a homologar el despido: 1) la existencia de un efectivo cumplimiento del procedimiento interno institucional, 2) que no existan conductas discriminatorias y 3) que se trate de un despido por causa objetiva, conforme al artículo 94 del Código de Trabajo.
A partir de la homologación tiene el patrono un mes calendario para proceder a ejecutar el acto del despido, de lo contrario podría ser extemporáneo.
(*) Doctor en Derecho Laboral
