Despido de la mujer en estado de embarazo o lactancia
La ley de Promoción de Igualdad Social de la Mujer, número 7.142 del 08 de marzo de 1990, conocida como “Ley de Igualdad Real”, implantó reformas al ordenamiento jurídico en la legislación laboral referidas al tema de la trabajadora embarazada. A partir de ese momento se han estilado varias modificaciones jurisprudenciales en lo que respecta a este asunto.
El basamento legal se encuentra en el artículo 51 de la Constitución Política, Tratados Internacionales suscritos por el Estado en lo que se refiere a esta materia, 11, 81, 94, 94 bis y 95, todos del Código de Trabajo.
Resulta importante recalcar el canon 94 del Código de Trabajo, el cual establece: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo y periodo de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave de los deberes derivados del contrato, conforme a las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al patrono y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social”. El artículo 94 bis de ese mismo cuerpo normativo agrega para lo que interesa: “La trabajadora embarazada o en periodo de lactancia que fuere despedida en contravención con el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de trabajo su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos… En caso de que la trabajadora no optare por la reinstalación, el patrono deberá pagarle, además de la indemnización por la cesantía a que tuviere derecho y, en concepto de daños y perjuicio, las sumas correspondientes de subsidio de pre y post-parto, y los salarios que hubiese dejado de percibir desde el despido hasta completar 8 meses de embarazo”.
Argumento clave en esta temática es que la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, para ser amparada por las normas antes dichas, debe cumplir necesariamente con el requisito de dar aviso de su estado al empleador y, aportar la respectiva constancia médica privada o certificación de la Caja Costarricense del Seguro Social.
En virtud del reconocimiento normativo supra citado y de la función social que desempeña la trabajadora, ésta en estado de gestación está amparada por un poder especial que le prohíbe al empleador o patrono, la posibilidad de cesarla mientras no incurra en una de las causales de despido previstas en el artículo 81 del Código de Trabajo, inclusive cuando existe causa justificada patronal para dar por terminado unilateralmente y sin responsabilidad la relación patronal, al empleador le está prohibido aplicar por sí mismo la sanción (despido), pues debe recurrir a un órgano estatal administrativo –Ministerio de Trabajo- para poder hacerla efectiva, lo cual se desprende de las normas supra mencionadas.
La servidora embarazada es titular del derecho a la inamovilidad relativa, garantizado por otros derechos, como son: a)- El derecho a un procedimiento administrativo previo al despido, que debe tramitarse ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, siempre que exista mérito suficiente para ello; b)- El derecho a la reinstalación, con todas sus consecuencias, si se produjere el cese ilegítimo, ya sea por la ausencia de un motivo que lo justifique o porque no se cumplió con el trámite previo obligatorio; c)- En caso de que la trabajadora no opte por la reinstalación, el derecho al pago, junto con las prestaciones legales ordinarias y perjuicios consistentes, éstos últimos en el salario de los periodos de pre y post-parto y en los que hubiese dejado de percibir, desde la fecha de la desvinculación patronal hasta completar 8 meses de embarazo y; d)- El derecho garantizado por la legislación y por la jurisprudencia, a un proceso jurisdiccional sumarísimo.
En un caso de reciente data en que la trabajadora fue despedida en estado de embarazo, sin que el patrono hiciera la prueba conforme lo establecen las causales del artículo 81, el tribunal de trabajo, tomando en cuenta que el salario mensual se fijó en la suma de cien mil colones, se condenó a la parte accionada a pagarle cuatrocientos mil colones por subsidio de pre y post-parto; los salarios que dejó de percibir desde el momento del despido hasta completar 8 meses de embarazo, cuya fijación se hará en la etapa de ejecución de sentencia, previa demostración de la semanas de gestación al momento del despido. Treinta mil colones de salario correspondiente al auxilio de cesantía y veinticinco mil colones por preaviso. Además sobre el total resultante se deben reconocer intereses, al tipo establecido por el artículo 1163 del Código Civil desde el despido hasta su efectivo pago. Fijando las costas personales en un quince por ciento del importe líquido de la condenatoria.
Espero que con la normativa y jurisprudencia aportada, se aclare a los empleadores y empleados la materia referida al despido de la trabajadora embarazada o en estado de lactancia, que ha causado gran incertidumbre en el aspecto laboral.
Podríamos decir que este asunto es de relativa nueva data y que resulta inusual en la contratación laboral privada, ya que cuenta con elementos sui generis, como serían por ejemplo: agotar la vía administrativa, el aviso de la empleada al trabajador por medio idóneo, el tipo de indemnización, etc.
PERIODISTA:
EMAIL:
Miércoles 11 Marzo, 2015
HORA: 12:00 AM
CRÉDITOS: Lic. Rogelio Montenegro Herrera
SIGUIENTE NOTICIA