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El próximo 25 de julio, día de gran celebración nacional por la fiesta patria de la Anexión de Guanacaste, por libre y soberana decisión, entra a regir el nuevo Código Procesal Laboral (CPL).
Qué lástima que ese día de gran espíritu nacional sea opacado por una legislación que viene a dar muerte a la libre terminación del contrato laboral, al eliminar el llamado despido libre. Este es el que el empleador decide por muy diversas razones dar por terminado una relación laboral de plazo indefinido, o bien el empleado en acuerdo le solicita a su patrono que lo liquide y este acepta, con el pago correspondiente de lo que se llama prestaciones laborales.
Ya no puede operar la voluntad de las partes. Ni la libre decisión de la cesación laboral. Que en muchos casos por diversas razones se da de mutuo acuerdo.
En este afán de estatizarlo todo, de sustituir la libertad, la voluntad y las decisiones que puede llegar a tomar un empresario, un administrador, un patrono y hasta el propio trabajador.
La socialización y el supuesto Estado protector y garante de los derechos cualesquiera que estos sean, decide y obliga a los ciudadanos, bajo las premisas del bien común, y de protección de derechos llamados sociales, a evitar que los sujetos, y la ciudadanía, operen entro de un marco regulatorio con independencia y libertad.
Por eso este nuevo CPL en nada responde a la libre y soberana voluntad de las partes en una relación laboral. Todo lo contrario, deviene en limitaciones, imposiciones y obligaciones, a las partes que intervienen en una relación laboral. Y, en especial a los patronos que no podrán despedir a nadie, por ningún motivo, a menos de que, lo que cuesta dinero y recursos, procedan a recopilar en grabaciones o documentos las pruebas, que justifiquen tal acción.
Correspondiéndole a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados (ejemplo llamadas de atención, cartas de amonestación, reuniones de dialogo, etc.) Art. 478.
Hoy, si bien sucede, en empresas organizadas y grandes, existe una descripción del puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas. Así no opera en muchas actividades económicas por su naturaleza y en especial en muchos negocios pequeños y medianos.
Ejemplo: Un salonero en un bar, donde sus labores son diversas: atender al público, servir, lavar, limpiar, suplir el bar, etc. Es necesario que el dueño de la cantina tendrá que hacer una descripción detallada de labores de su salonero y ponerlo a firmar el documento que las consignen (con tiempos y tareas). Porque podría suceder que el salonero no efectuara una de esas labores, y es despedido. Tal despido no procede, es arbitrario porque “pasar la escoba antes de cerrar” no es función de un salonero. Y, si no está aceptado en la descripción o manual de puestos (sic) no podrá ser despedido. Ya que podría ser considerado discriminatorio.
El artículo 478 señala que el empleador debe probar la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias que el trabajador invoque como tales.
Eso significa que para poder prescindir de los servicios laborales de un sujeto, el patrono debe probar la justificación no solo de la decisión tomada, sino su objetividad, la racionalidad y la proporcionalidad de la medida. Y cuidado, si lo despide y no procede el despido, se reinstala al trabajador, aunque le cancele sus derechos laborales o prestaciones. El art. 440 dispone:
“Los empleadores o las empleadoras a quienes se les compruebe haber cesado a personas trabajadoras, por cualquiera de los motivos de discriminación antes indicados, deberán reinstalarlas en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación”.
Se mezcla la discriminación, como factor de despido imposible y causa a reinstalar, lo cual unido al tema de los derechos humanos, se constituye en falta gravísima para el patrono, como indica el artículo 396, párrafo primero:
“Constituyen faltas las acciones u omisiones en que incurran las partes empleadoras, sus representantes y administradores, los trabajadores, las trabajadoras o sus respectivas organizaciones que transgredan las normas previstas en la Constitución Política, los pactos internacionales sobre derechos humanos y los convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por la Asamblea Legislativa y las demás normas laborales y de seguridad social, sin perjuicio de la responsabilidad civil o penal que pudiera corresponderles.
Con estos ejemplos, es una legislación a favor del trabajador únicamente y donde los patronos deberán establecer acciones, mecanismos, y disposiciones en las empresas, casi de seguimiento continuo a la ejecutoria de un trabajador, para así, en caso de falta poder prescindir de él, porque cualquier cosa puede ser discriminación y un derecho humano, que alegue violado, buscando el despido imposible, esto es el que nunca se puede ejecutar.
Costa Rica tiene más de un 9% de desempleo. Hace poco una empresa líder despidió a más de 600 trabadores (será previendo la normativa aquí indicada). Existen más de 800.000 personas en la informalidad. ¿Qué empresa, patronos, se van a atrever a aumentar su planilla, ante el costo y la barbaridad legal, a que se enfrentan? ¿Quién podrá apostar por tener en su empresa trabajadores que nunca podrá prescindir de ellos?
Y si a esto se suma el que la reforma procura más la conciliación que la búsqueda de la verdad real. Veremos, sin lugar a dudas, jueces o Tribunales de Derecho o de conciliación abogando a favor del trabajador, en menoscabo del empleador.
*Abogado