AyA y la renovación generacional y laboral

Para 2021 se prevé que 719 funcionarios y funcionarias se habrán retirado o empiecen a hacerlo por motivos de pensión; esta cantidad de personal representaría el 18,63% del conglomerado actual de AyA (3.859 plazas, según el “Informe de Presupuesto Ordinario 2018 del Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados”, elaborado por la STAP, en noviembre de 2017). 

Dentro del Plan Estratégico 2016-2020 esta eventualidad se está contemplando y tomando en cuenta para abordarla con programas dirigidos a introducir conocimientos, destrezas y demás factores que requerirá el personal en el desempeño de los puestos de quienes dejarán la institución, y en función además de la política superior definida por el jerarca, con el fin de evitar una “descapitalización” técnica y gerencial que vaya a afectar niveles de eficiencia y eficacia organizacionales, al menos en lo que a esos niveles ocupacionales concierne.

Sin embargo es fundamental no olvidar que los servidores y servidoras potencialmente jubilantes, para entonces con 30, 35 o más años de trabajar para el Instituto, han sido artífices del crecimiento y posicionamiento que ha gozado AyA en la sociedad costarricense desde su creación en 1961, y serán los que se irán a sus casas para comenzar una nueva etapa de su vida, la cual encararán, en lo tocante a los aspectos económicos y salvo las excepciones, con escuálidos ingresos netos, producto de la diferencia entre sus montos de pensión y sus deudas y gastos domésticos. 

Para ellos y ellas me parece que, y precisamente por la contribución global al mejoramiento de la institución que han hecho y realizarán incluso el último día de trabajo, la responsabilidad social de AyA no debe constreñirse a las sesiones de “capacitación para el futuro” que se les brinda a las personas que se acogerán a la pensión, asociada con la información básica que deben hacer acopio para “enfrentar” semejante contexto.

Desde el mantenimiento de la atención médica, odontológica y psicológica, que reciben en la actualidad, hasta posibilidades de readecuación de pasivos contraídos con el FARG o la Cooperativa que puedan efectuarse a favor de esa población “migrante” para que sus compromisos financieros sean atenuados con mayores plazos y menores cuotas, serían acciones nobles que la Administración podría gestionar para ayudar a esa fuerza laboral.

Los sindicatos, a los que muchas de estas personas son afiliadas y que retribuyen con parte de sus ingresos para sostenerlos, también deberían reflexionar sobre esto y actuar. Sin obviar, claro está, la importancia que reviste para la institución y esa población de aprovechar la experiencia que ha reunido este personal a lo largo de sus años, para apoyar labores que sean necesarias en AyA.

Y en cuanto a la juventud laborante de la institución que será preparada para asumir los puestos que dejarán los y las pensionadas, y que califica por sus edades (entre 20 y 35 años) dentro del grupo de los millennials, es altamente estratégico que el Instituto, y basado en los retos de la sociedad del conocimiento, la Inteligencia Artificial y los comportamientos que caracterizan a esos jóvenes, que no enfatice únicamente en la información relativa a las funciones, responsabilidades y demás atributos de los puestos que estarán vacantes, en especial de los de niveles profesionales, sino también en las fortalezas, visiones, estilos y gustos que adscribe la nueva generación que relevará a quienes se marcharán, aspectos que distan del pensamiento y práctica administrativa otrora ligada al reclutamiento, selección y nombramiento desarrollados bajo criterios taylorianos o weberianos, y que ya no responden a las organizaciones modernas que se precien de adaptarse o de ir adelante de las exigencias tecnológicas de hoy.

Considerando que los millennials se identifican con los conceptos de flexibilidad, fluidez, aplanamiento, procesos, reingeniería, capacidad para resolver problemas, coordinación, empatía, pensamiento crítico, negociación, control de calidad y servicio a la orientación, además de buscar el reconocimiento y posiciones de liderazgo, horarios flexibles y modelos ocupacionales guiados por metas y no por jornadas extensas, y sobre todo, por tareas que sean permanentemente desafiantes, es recomendable que AyA revise su estructura, formas de dirección, puestos y requisitos, salarios, procedimientos, tiempos de decisiones y pensamiento gerencial para adecuarlos al estilo de trabajo de ese segmento, con miras a tratar de retener e incentivar a esa mano de obra, y no quedarse solo en la razón que la anima de instruir a los reemplazantes de los servidores que terminarán su ciclo en el Instituto.

*Politólogo y administrador