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Nacionales

Dan luz verde a ley que defiende a trabajadores con tatuajes

Pero piden que también se establezcan parámetros

Cada día es más común que los trabajadores lleven tatuajes en diferentes partes del cuerpo

La propuesta de Ley 24.113, para la defensa al derecho de no discriminación de los trabajadores con tatuajes, perforaciones y otras modificaciones corporales recibió el aval de la Procuraduría General de la República.

Dicha iniciativa pretende reformar el artículo 404 y adicionar un párrafo segundo al artículo 410 del Código de Trabajo, Ley N° 2 del 29 de agosto de 1949, con el fin de “garantizar el derecho al libre desarrollo de la personalidad, imagen y expresión en empleo”.

El texto inicial del proyecto legislativo señala que las personas con tatuajes, perforaciones, cabello teñido de colores no naturales y otras modificaciones, “carecen de protección legal específica en casos de discriminación laboral”.

Por esto, exponen los legisladores, “estas comunidades se encuentran susceptibles a enfrentarse a situaciones discriminatorias en el empleo, tales como suspensiones, denegatorias de oportunidades de empleo a base de su apariencia, despidos o actuaciones dirigidas a perjudicarles con respecto a los términos y condiciones de su empleo por sus expresiones corporales”. 

Ante esto, la PGR comunicó que no ve mayor problema en que avance la iniciativa de ley, sin embargo, que debe también de considerarse la parte del patrón.

 

CAMBIOS PROPUESTOS

 

En la actualidad el artículo 404 del Código de Trabajo establece que se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación. 

A esto se le agregaría que la prohibición “será extensiva por motivos de vestimenta, tatuajes, perforaciones y otras formas de expresión corporal, siempre y cuando no comprometan el correcto desarrollo del trabajo, ni representen un riesgo para la salud, el interés público y no perjudiquen a terceros”.

De igual forma, el párrafo que se agrega al artículo 410 dice que “los empleadores que incurran en un acto discriminatorio en los procesos de reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma, deberán reparar integralmente el daño causado e indemnizar plenamente a la persona afectada por el daño y perjuicio causados, además de la multa correspondiente que estipulen este Código o las leyes especiales, de trabajo y seguridad social”.

 

FALLOS DE SALA IV

 

Dentro de su exposición, la Procuraduría se apoyó en sentencias de la Sala Constitucional sobre reclamos por supuestos casos de discriminación laboral relacionados con formas de expresión corporal.

Sobre esto, la Sala IV ha aceptado la emisión de disposiciones obligatorias con respecto al código de vestimenta de los empleados, cuya necesidad podría justificarse en factores como salud ocupacional, normativa sanitaria, integridad de la materia prima o del producto en cuya elaboración participe el trabajador.

También se ha señalado la posibilidad del empleador de regular la vestimenta por imagen corporativa, basada en el constante contacto con público o clientes. Esto debe ser regulado mediante una política interna, que permita fijar estándares mínimos para los trabajadores, así como el tipo de puesto al que se le exige utilizar cierto tipo de vestimenta de manera obligatoria. 

De acuerdo con el alto tribunal, si un trabajador incumple esta política, “la empresa estaría en la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias, en atención a la gravedad de la conducta y los eventuales daños que pueda ocasionar el incumplimiento”.  

Sin embargo, en la sentencia N° 019-005589 del 29 de marzo de 2019, la Sala dic que “el ejercicio del poder del empleador plantea un problema, con respecto a los derechos del trabajador, pues si bien existe la potestad de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes de sus empleados, ello debe hacerse de manera que, no afecte irrazonablemente sus derechos fundamentales o, al menos, de manera tal que no sean anulados”.

Según el fallo, “el límite al poder del empleador ha de restringirse para que no se vulnere la dignidad del trabajador, pues, en ningún caso, el funcionamiento de la empresa o institución podría utilizarse como excusa para la anulación de los derechos fundamentales que tiene reconocidos el trabajador, entendiéndose como persona”.

Los magistrados señalaron, además, que no existe en la legislación laboral, al menos de forma completa, reglas sobre los límites a la apariencia externa de los trabajadores, por lo que deben plantearse para cada caso. 

En consideración de esos elementos, refiere la Procuraduría, la propuesta de ley debe detallar cuáles serían los supuestos razonables en que el patrono puede establecer prohibiciones, “pues de lo contrario, quedaría nuevamente para la determinación casuística en qué circunstancias estaría permitido y en cuáles no”.

PERIODISTA: William Aguilar Téllez

CRÉDITOS: Foto: Raquel Vargas

EMAIL: [email protected]

Lunes 17 Junio, 2024

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