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Opinión

Reformas laborales de los últimos tiempos

Está legal

Parte II

 

La semana pasada, se hizo alusión -como parte de la transformación que ha sufrido el Derecho Laboral en el país-, a la Reforma Procesal Laboral y la emisión de la regulación del teletrabajo, como un hito histórico, alterno a las formas hasta ahora conocidas para desempeñar el trabajo.

Así de previo a que llegara de manera oficial, el Covid-19, a inicios del año 2020, en el plano colectivo (huelgas y su calificación), mediante ley no. 9.808, se vino a “brindar seguridad jurídica sobre la huelga y sus procedimientos”, la cual surgió como respuesta a la huelga de los 93 días del año 2018 (10 de setiembre a 11 de diciembre), en el ánimo de regular algunas falencias que se habían detectado a la hora de poner en práctica la legislación, que había sido reformada mediante la llamada Reforma Procesal Laboral.

Y como medidas para atemperar los efectos de la pandemia, se emitió como algo excepcional, la llamada ley: “Reducción de jornadas de trabajo ante la declaratoria de emergencia” (impensable en tiempos normales, por cuanto constituiría un “ius variandi abusivo”), junto con el decreto de reglamentación para suspensión de contratos de trabajo (no. 42248 - MTSS), al cual el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le apostó para que fuera mediante una plataforma en línea. Sin obviar que se vinieron a modificar los feriados, como una medida de fomentar el turismo en el país, hasta el año 2024 y celebrar la abolición del Ejército a nivel nacional, esto mediante las leyes nos. 9.875 y 9.803.

Se han venido a emitir las derogatorias de las discriminaciones que hasta ahora se daban -consecuencia de una nueva valoración, en el presente siglo, de los derechos humanos- específicamente en referencia a la mujer y a las personas con algún tipo de enfermedades, por lo que mediante leyes nos. 9.797, 10.131 y 10.211 se vino a enmendar la plana para actualizar la legislación patria acorde con los nuevos pensamientos universales. Precisamente con base en ley no. 10.211, se viene a conceder equidad, para los padres trabajadores biológicos del sector privado, en el sentido de darles licencia con goce salarial, durante las 4 semanas posteriores, 2 días semanales, en el ejercicio de su patria potestad, fomentando así la paternidad y dejando de lado la desigualdad de género que ello ha significado por decenios.

Amén, y dentro de ese espíritu, se vino a estipular que si fallecía la madre trabajadora en el parto o durante su licencia (se entendía trabajadora formal, al estar la regulación, dentro del CT), el padre podía acceder a esta misma con las mismas condiciones que tenía la fallecida. No obstante, por ley no. 10.397 del 20 de diciembre del año 2023, se vino a aclarar que este último derecho va a tenerlo el padre biológico trabajador o quien se haga cargo del cuido (sea persona trabajadora pública como privada), aún y cuando la mujer no haya sido trabajadora y aquí la progresividad del derecho.

Como parte de los fueros de protección, se vino a incluir uno más dentro del escenario de lo laboral, protegiéndose a las personas trabajadoras denunciantes y a los testigos -sobre actos de corrupción- de posibles represalias. Así, mediante ley no. 10.437 publicada en fecha 8 de febrero del año 2024, se pretende brindar a las personas trabajadoras, tanto como privado como público, una protección especial, de continuidad laboral. Siendo prohibidas, conductas como: las suspensiones, despidos, cambios desfavorables, restricciones, amenazas sancionatorias, discriminaciones, tratos desfavorables, referencias negativas, acosos, descensos o medidas equivalentes, que sean consecuencia y origen de las denuncias o de la participación como testigos.

 

* Doctor en Derecho Laboral, Miembro del Colegio de Abogados y Abogadas

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Martes 11 Junio, 2024

HORA: 12:00 AM

CRÉDITOS: Dr. Eric Briones Briones*

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