Abandono de trabajo en tiempos de huelga
DIÁLOGOS SOBRE JUSTICIA / Rolando Vega Robert* / Socio Fundador de Decálogo Abogados
A propósito del fenómeno de la huelga que estamos viviendo en nuestro país, hemos recibido muchas consultas y comentarios sobre el tema que abordaremos en la columna de esta semana. Se trata del abandono y la inasistencia al trabajo y sus diferentes implicaciones legales.
Empezaremos por señalar que el abandono de trabajo es uno de los hechos más comunes en el ámbito de las relaciones laborales. Suele ocurrir con mucha frecuencia y de diversas formas. Por lo general, es difícil que el empleador tenga el suficiente control sobre el correcto aprovechamiento del tiempo dedicado a la prestación efectiva del trabajo. Puede producirse el abandono cuando la persona trabajadora se presenta al lugar en el cual presta sus servicios, trabaja unas horas y luego se retira del mismo y decide no volver. También, podría configurarse cuando el trabajador deja de realizar las funciones para las cuales ha sido contratado y utiliza el tiempo laboral para dedicarse a otras actividades aún en el mismo lugar de trabajo. Un ejemplo típico de lo anterior es el uso de las redes sociales durante horas laborales.
Esta figura se encuentra regulada en el artículo 72 del Código de Trabajo y se establece que “queda absolutamente prohibido a los trabajadores: abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono…”. La violación a esa prohibición acarrea responsabilidades para el trabajador por incumplir la principal obligación que le impone el contrato de prestar sus servicios.
Para el análisis sancionatorio del abandono, debemos remitirnos al artículo 81 inciso i) del Código de Trabajo que regula de manera taxativa las causales que facultan al patrono para dar por terminada la relación laboral con justa causa y sin el pago de derechos laborales. Dicho inciso de esa norma establece la posibilidad de que una persona trabajadora pueda ser cesada sin responsabilidad, cuando el patrono la haya apercibido al menos una vez.
Esta disposición deja claro que el abandono por norma general no es considerado como una falta suficientemente grave para ser sancionada directamente con el despido. El apercibimiento previo es un requisito para poder despedir. Se pretende con ello salvaguardar los principios de la buena fe y la continuidad de la relación laboral. Sin embargo, debe quedar claro que pueden llegar a existir abandonos que sean considerados como faltas graves por las circunstancias de tiempo, modo o lugar en que ocurra y las eventuales derivaciones perjudiciales que puedan afectar al empleador. Pero en tales supuestos, la calificación debería ser la de falta grave.
De lo analizado hasta ahora, es importante resaltar la distinción entre la figura del abandono de trabajo y la de las ausencias injustificadas. Son completamente diferentes y con efectos también distintos en cuanto a su configuración y posible sanción.
La principal diferencia está en el factor de la temporalidad en la desatención o incumplimiento de las obligaciones laborales impuestas por el contrato de trabajo. El abandono presupone la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo. El tiempo no empleado en el trabajo es menor que en el caso de la ausencia, ya que en este caso la persona trabajadora no hizo del todo acto de presencia en su lugar de labores. Dicho lo anterior y para no caer en confusiones de tipo conceptual y técnico jurídicas, no debemos considerar que las ausencias injustificadas constituyen un abandono de trabajo.
En ese sentido, debe tenerse en cuenta que de conformidad con el artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo, dos ausencias injustificadas continuas o tres alternas en un mismo mes calendario, son suficientes para que el empleador pueda decretar un despido sin responsabilidad. En dichos supuestos, no se requiere un apercibimiento previo como en el caso del abandono de trabajo. La sanción disciplinaria puede ser impuesta de forma directa.
Dicho todo lo anterior y aplicado a la situación actual derivada de la huelga, claramente se podrían identificar dos tipos de supuestos diferentes: a) los trabajadores que han comunicado que están realmente involucrados en el movimiento y que están ejerciendo un derecho que todavía no tiene una calificación de legalidad o ilegalidad por parte de los tribunales; b) los trabajadores que se valen de la huelga para no trabajar pero sin apoyarla realmente y sin ejercer ese derecho. Podríamos decir que son “huelguistas simulados” que se valen de la huelga para no trabajar y dedicarse a actividades propias o privadas.
En el primer supuesto, las personas que han abandonado el trabajo o se han ausentado días ejerciendo realmente su derecho de huelga sólo podrían llegar a ser sancionadas disciplinariamente hasta que la huelga se declare eventualmente ilegal por sentencia firme y se les conceda un plazo de 24 horas para que se reincorporen a sus labores.
Antes de que se cumplan esos supuestos, ni el abandono ni las ausencias, podrían ser consideradas como injustificadas para efectos sancionatorios.
En el segundo supuesto la situación de simulación podría generar efectos muy distintos. Si el empleador logra demostrar que los trabajadores no han ejercido realmente un derecho de huelga que justifique su abandono o sus ausencias al trabajo, entonces podría proceder a aplicar medidas sancionatorias como las que hemos comentado. Pero para eso, resulta indispensable que el patrono deba tener un control asistencial muy riguroso y exacto que le permita determinar a ciencia cierta, cuáles trabajadores de su planilla han estado o no ejerciendo válidamente su derecho de huelga.
Como siempre, muchas gracias por ser parte de estos "Diálogos sobre Justicia".
*Exmagistrado de la Corte Suprema de Justicia
Socio fundador de Decálogo Abogados
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PERIODISTA: Redacción Diario Extra
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Lunes 24 Septiembre, 2018
HORA: 12:00 AM
CRÉDITOS: Rolando Vega Robert / [email protected] / Facebook: dialogos sobre justicia
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