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Opinión

Calificación de la huelga

Laborando / Eric Briones Briones

A partir de la entrada en vigencia de las nuevas disposiciones al Código de Trabajo (CT), mediante Ley No.9343, calificar una huelga, es decir, discernir judicialmente (por cuanto, en el país solo la autoridad judicial lo puede realizar) si esta es legal o ilegal -a pesar de la famosa frase de don Pepe Figueres, “huelga es huelga”, con independencia de su valoración-, resulta oportuno entender que a partir de la reforma el panorama jurídico viene a gozar de mayor claridad de lo que había antes (la Corte Plena emitió el acuerdo No.16-2000, sobre algunas reglas para tratar el tema de la huelga, por cuanto el legislador de 1943 no dejó estipulado un procedimiento legal de calificación), al establecerse la emisión de un procedimiento sencillo y célere, en tan solo 9 artículos (a partir del art. 659 del CT), dentro del título atinente a la jurisdicción especial de trabajo.

Ahora se estipula que podrá ser objeto de calificación de una huelga (o paro patronal) -para establecer su legalidad o ilegalidad ante un movimiento, sea del sector público o privado, al ser las reglas de orden público, con independencia del sector en que ocurra-, la pedida por un sindicato, coalición de trabajadores o la parte patronal directamente involucrados en la huelga.

Pudiendo pedirse en un único proceso la calificación, mientras subsista el movimiento (con algunas excepciones) y siendo competente la jurisdicción de trabajo, en donde se desarrollen los hechos y si estos se desarrollaren en distintas circunscripciones, el conocimiento corresponderá a cualquiera de estas, a elección del solicitante (art. 431 inc.7 ejusdem).

La presentación de la solicitud (la cual puede ser presentada en formato electrónico) debe contener básicamente: a) las calidades del solicitante; b) causas o motivos del movimiento; c) descripción detallada de los hechos de presión y sus representantes; d) pruebas; e) y medio para recibir notificaciones.

Presentado esto, la autoridad judicial procede a notificar a la parte contraria para que se apersone al proceso dentro del tercer día, alegando lo que considere de interés y en caso de que hubiere dificultad para practicar la notificación se hará mediante una publicación en uno de los periódicos de circulación nacional.

Seguidamente y transcurrida dicha fase se cita a una audiencia oral “sumarísima” para recibir la prueba. En la práctica podría trasladarse la continuación de la audiencia a otro sitio o lugar, si fuere necesario.

Conforme al artículo 667 se pasa a dictar la sentencia dentro de los 3 días posteriores a la audiencia cuando es procedente, sin que durante la tramitación proceda apelación alguna, solo contra la sentencia definitiva, la cual debe ser interpuesta ante el Tribunal Superior de Trabajo, el cual deberá resolver la apelación en el plazo de 5 días.

Lo resuelto en definitiva no será revisable en ningún otro procedimiento. De toda sentencia de calificación se enviará copia a la Oficina de Estadísticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; sin obviar que la autoridad judicial, en cualquier fase de este proceso, puede pedir colaboración a las autoridades policiales o de ese ministerio.

La sentencia en firme puede decidir que la huelga es legal o bien ilegal. Para poder llegar a dicha decisión debe valorar la autoridad los presupuestos de legalidad, que en caso de incumplirse uno de ellos vendría en ilegal dicho movimiento.

Los presupuestos para declarar una huelga legal son conforme al artículo 371 y concordantes del CT: a) que se trate de una suspensión concertada y pacífica del trabajo; b) acordada y ejecutada por una pluralidad de 3 personas trabajadoras, como mínimo (se debe constatar el apoyo dentro de cada presupuesto, según las previsiones del artículo 381 del CT); c) que se trate de la defensa y promoción de intereses económicos y sociales, o bien y como novedad, de la defensa de derechos jurídicos colectivos, tales como violación de una convención colectiva; d) que se hayan agotado previamente las alternativas procesales de conciliación (art. 618 del CT). No obstante, tratándose de conflictos jurídicos colectivos, este requisito se entenderá satisfecho por medio de la intimación que el sindicato o las personas trabajadoras -en caso de no haber sindicato de por medio- le hagan a la persona empleadora, mediante el otorgamiento de un plazo de por lo menos un mes para resolver el conflicto; e) haber preavisado al empleador de la modalidad de huelga que se pretende llevar a cabo (art. 378 ejusdem); f) que no ocurra en servicios públicos, no obstante debe entenderse -con base en las consideraciones del Comité de Libertad Sindical y de Expertos de la OIT y recogidas por parte de la Sala Constitucional (1317-1998), como parte del derecho convencional que rige en el país- que lo es, para donde se desarrollen servicios esenciales públicos; entendidos estos como los que en caso de paralizarse atentarían contra la seguridad, vida y salud en general de sus habitantes.

La declaratoria de legalidad conlleva una orden inmediata a las autoridades de policía para que se proteja a las personas y propiedades cubiertas por dicha declaratoria y se mantengan clausurados los servicios y al pago de los salarios correspondientes a los días en que estos permanezcan en huelga, conforme a los presupuestos del artículo 386 del CT. A contrario sensu, una declaratoria de ilegalidad firme viene a presuponer que la empleadora pueda ponerles fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas si estos no se reintegraran al trabajo 24 horas después de la notificación de la respectiva resolución, debiéndose hacer la misma por medio de publicación en un periódico de circulación nacional, así como por afiches que se colocarán en lugares visibles del centro o centros de trabajo, o por cualquier otro medio que garantice la realización efectiva de la notificación y por supuesto la apertura y continuidad de los servicios, por todos los medios legales al alcance.

En cuanto a los rebajos salariales, la Sala Constitucional mediante voto No.10.832-2011 ha sostenido que los trabajadores que hubieren participado en el movimiento huelguístico antes de esa declaratoria no podrían ser objeto de rebajo salarial, tampoco sancionados de forma alguna por la mera participación en la huelga, ya que de lo contrario se estaría produciendo una lesión a sus derechos fundamentales.

Estas reglas claras vienen a fortalecer la seguridad jurídica del país, en donde cada actor social sabe a qué atenerse, dentro de un contexto jurídico nacional. Sin embargo estas con el tiempo deberán ir adaptándose conforme la realidad social así lo indique, pues casos como el ocurrido en la huelga de los funcionarios judiciales viene a marcar un precedente (ocurrida en el mes de julio del año 2017) para pensar en resolver (ante un presunto vacío) quién va a ser la autoridad judicial competente para calificar una huelga, cuando ellos mismos sean los que estén holgando.

Aquí se podría pensar -bajo el presupuesto del artículo 428 ejusdem, que permite idear el procedimiento más conveniente, cuando haya omisión procedimental- en jueces que no estén apoyando dicho movimiento (en caso de no poder ponerse suplentes), lo cual los pondría en una situación difícil, ya que por todos lados se observa un conflicto de intereses y una situación riesgosa dentro de sus relaciones laborales; o bien, podría considerarse que sea la Sala Segunda de la Corte Suprema, como máximo órgano de lo laboral, la que resuelva por medio de magistrados suplentes ajenos a la institución (para mayor transparencia) y la posible apelación la resuelva la Corte Plena o pensar en un arbitraje, pero su aplicación va a depender de la anuencia de las partes en conflicto y con los costos que ello implique. Sin embargo estas son algunas consideraciones que solo pretenden abrir una discusión intelectual, respetuosa y responsable, en pro del orden jurídico, cuyo norte debe ser el de la ciudadanía costarricense.

*Doctor en Derecho Laboral

 

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